コンサルタントという職業は、いまや日本のビジネスパーソンが最も憧れるキャリアの一つになっています。社会課題の解決や企業変革の最前線で働けることに加え、圧倒的な成長スピードと高い報酬水準が魅力です。とりわけ、EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）は、BIG4の中でも異彩を放つ存在として注目を集めています。

EYSCは、2019年から2024年のわずか6年間で売上高を3.3倍に拡大し、年率40%という驚異的な成長を遂げました。この背景には、単なるビジネス拡大ではなく、「Building a better working world（より良い社会の構築）」という明確なパーパス（存在意義）に基づいた人材育成戦略があります。東京大学の就職先ランキングでは1位を獲得するなど、トップ層からの支持も圧倒的です。

本記事では、EYSCのキャリアパスや評価制度、そして報酬・育成の仕組みを徹底解説します。さらに、他のBIG4ファームとの違いや、現役社員のリアルな声も交えながら、コンサルタントを目指す人が知っておくべき“本当に成長できる環境”を明らかにします。未経験からでも、確実に市場価値を高められるキャリア構築のヒントがここにあります。

コンサルタントという職業の本質：なぜ今、人気が高まっているのか

コンサルタントという職業は、近年の日本において最も注目されるキャリアの一つとなっています。背景には、社会や企業を取り巻く環境の急激な変化があります。デジタル化、気候変動、地政学リスク、少子高齢化など、企業が直面する課題はかつてないほど複雑化しています。

その中で、経営者に代わって最前線で問題を定義し、解決策を提示する存在が「コンサルタント」です。特に若手層の間では、「成長スピードが速い」「多様な業界に関われる」「キャリアの選択肢が広がる」といった理由から人気が高まっています。OpenWorkによる調査では、20代のビジネスパーソンが「成長実感を得られる職種」としてコンサルタントを選んだ割合が全体の約32%を占め、他業界を大きく上回りました。

コンサルタントの仕事は、単なる助言業ではありません。企業の経営戦略策定、業務改革、デジタルトランスフォーメーション（DX）推進など、クライアントの経営を変革する「実行支援型」へと進化しています。特にデータ分析や生成AIの活用が進む今、“戦略とテクノロジーをつなぐ橋渡し役”としての価値が急速に高まっているのです。

また、グローバル化の進展により、世界共通のビジネススキルを身につけられる点も人気の要因です。EY、PwC、デロイト、KPMGといったBIG4ファームでは、海外案件や多国籍チームでの業務も一般的であり、日本にいながら世界水準のプロジェクトに参画できます。

一方で、コンサルタントは常に「結果」で評価される厳しい職種でもあります。プロジェクト単位で成果が求められ、短期間で多くの業界知識を習得する必要があります。だからこそ、「自己成長への意欲」や「高い知的好奇心」を持つ人に最適なキャリアだと言えるのです。

さらに、将来のキャリア展開も多様です。大手企業の経営企画や新規事業部門への転職、PEファンド・スタートアップへの参画、あるいは独立して自らコンサルティング会社を設立するケースも増えています。コンサルタントとして培った問題解決力や論理的思考力は、どの業界でも通用する「汎用的な武器」となるからです。

コンサルタントという職業の人気の高まりは、単なるトレンドではありません。社会の構造変化に呼応する、次世代のリーダーを育てるキャリアの象徴なのです。

EYストラテジー・アンド・コンサルティングとは：成長率40%が示す圧倒的な存在感

EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）は、BIG4の中でも最も急速に成長しているファームとして注目されています。元デロイトトーマツコンサルティング代表の近藤聡氏が率いるEYSCは、2019年から2024年のわずか6年間で売上高を3.3倍に拡大。年平均成長率は約40%と、同業界内でも突出した実績を誇ります。

その要因の一つが、優秀な人材の積極的な採用と育成にあります。2024年卒の東京大学学部生の就職先ランキングでは、EYSCが第1位を獲得。慶應義塾大学でも上位に入り、トップ層の学生が最も注目するファームとして地位を確立しました。就職偏差値も66とされ、入社難易度はBIG4の中でも屈指の高さです。

EYSCの急成長を支えるのは、単なるビジネスモデルではなく「パーパス経営」です。EYが掲げる理念である「Building a better working world（より良い社会の構築）」は、採用方針から評価制度、育成体制にまで浸透しています。この理念に共感し、社会課題の解決に挑む人材が次々と集まっているのです。

EYSCの特徴を整理すると、以下のようになります。

項目特徴
成長率年平均約40%、6年間で売上3.3倍
採用層東京大学・慶應義塾大学などトップ層中心
評価制度グローバル基準のLEAD制度を採用
育成制度ACG制度による若手ローテーション型育成
企業理念「Building a better working world」に基づく社会志向型経営

EYSCは単に「働きがいのある職場」ではなく、自らの成長が社会の変革につながる職場として設計されています。

さらに注目すべきは、内部競争と成長機会のバランスです。成長著しい組織では競争が激化しやすいものの、EYSCでは「協調的な文化」と「心理的安全性の高さ」が社員から高く評価されています。口コミサイトOpenWorkでのワークライフバランス評価は3.8、20代の成長環境評価も3.7と、業界平均を上回るスコアを維持しています。

つまりEYSCは、ハードな環境で自己成長を求める人に最適な“挑戦の場”でありながら、人を大切にする文化を持つ稀有なファームなのです。

今後も日本市場での人材需要は拡大が予想され、EYSCは間違いなくコンサル業界の最前線を牽引していく存在となるでしょう。

EYSCのキャリアパス：体系的に成長できる7段階モデル

EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）のキャリアパスは、コンサルタントとしての成長を段階的に支援するために設計された「7階層モデル」が特徴です。明確な評価基準と育成制度により、実力に応じて着実にステップアップできる仕組みが整っています。

キャリア階層は以下のように構成されています。

階級目安年次主な役割・責任
コンサルタント1～3年目情報収集・分析・資料作成など基礎業務を担当
シニアコンサルタント4～7年目担当領域を主導し、後輩育成やクライアント対応を担う
マネージャー6～10年目プロジェクト責任者として品質・進捗・予算を管理
シニアマネージャー10年目以降大型案件の統括、チーム育成、事業開発を担当
ディレクター実力次第部門リーダーとして戦略推進・経営補佐を行う
アソシエイトパートナー実力次第経営層に参画し、採用・収益管理などを担当
パートナー実力次第経営の最終責任者として組織全体を牽引

EYSCのキャリアパスは「年功序列」ではなく完全な実力主義です。成果を出せば年次に関係なく昇進できるため、20代後半でマネージャーに就任するケースもあります。

また、若手層における経験の幅広さもEYSCの特徴です。入社初期の数年間は、金融、製造、通信、消費財など複数の業界を横断しながらプロジェクトに参画します。これにより、自分の適性を見極めつつ、コンサルタントとしての基礎体力を鍛える期間となります。

昇進の際は、プロジェクト評価とLEAD制度（評価制度）に基づく面談を通じて、公正に決定されます。特にシニアコンサルタント以上では、クライアントマネジメント力や後輩育成力なども重要な評価軸となります。

EYSCの昇進スピードはBIG4の中でも早く、入社後5年以内にマネージャーへ昇格する社員が多いのが特徴です。これは、明確な成長基準と継続的なフィードバック文化があるためです。

さらに、階層ごとに研修やリーダーシッププログラムが用意されており、昇進に伴うスキルギャップを最小化する体制が整っています。EYSCのキャリアモデルは、成長欲求の高い人材にとって最適な“構造化された挑戦環境”なのです。

若手の成功を支えるACG制度とキャリアチェンジ制度の仕組み

EYSCの最大の強みの一つが、若手育成の中核を担う「ACG（Advisory Consulting Group）制度」です。この制度は、新卒や未経験者が特定の専門領域に早期固定されることを防ぎ、幅広い業界・テーマのプロジェクトを経験できる仕組みです。

ACG制度とは何か

ACG制度では、入社からシニアコンサルタントに昇進するまでの期間、複数のプロジェクトをローテーションで経験します。たとえば、金融機関のリスク管理プロジェクトの後に、メーカーのサプライチェーン改革や官公庁のデジタル化支援に携わるといった形です。

多様な現場で経験を積むことで、短期間で圧倒的な成長を遂げることが可能になります。

このような制度が導入された背景には、EYSCが掲げる「人材の多様性を強みとする」という経営方針があります。特定分野に偏らず、柔軟な思考と幅広い視野を持つ人材を育てることが、同社の成長戦略の一部なのです。

キャリアチェンジ制度による柔軟な働き方

EYSCでは、シニアコンサルタント以降に「キャリアチェンジ制度」を活用して別ユニットへ異動することも可能です。たとえば、デジタル変革支援チームからサステナビリティ戦略部門へ、または戦略コンサルから組織変革ユニットへ移るなど、キャリアを自分の意思で再設計できる柔軟性が特徴です。

この仕組みは「キャリアの硬直化」を防ぎ、社員が中長期的にモチベーションを維持できるよう設計されています。EYSCの人事責任者によると、「キャリアチェンジ制度によって社員の離職率が低下し、組織の安定性が高まった」というデータもあります。

若手が成功するための支援体制

EYSCでは、上司（評価者）、カウンセラー（キャリア支援担当）、そして本人（カウンセリー）の三者が連携する「トライアングル育成モデル」が運用されています。これにより、短期的な業績評価と長期的なキャリア形成支援がバランスよく行われています。

この構造によって、若手社員は安心して挑戦できる心理的安全性を確保しつつ、明確な方向性を持って成長できるのです。

ACG制度とキャリアチェンジ制度の両輪は、EYSCの人材戦略の根幹にあります。若手にとっては、早期に自分の「強み」と「志向」を見極められる最高の環境です。

つまりEYSCは、“キャリアをつくる会社”ではなく、“キャリアを自らデザインできる会社”なのです。

評価制度「LEAD」のリアル：実力主義と心理的安全性の両立

EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）の評価制度「LEAD」は、社員の成長と組織の健全性を両立させるために設計された独自の仕組みです。単なる成果主義に偏らず、個々のポテンシャルやリーダーシップ、チーム貢献度までを総合的に評価します。

LEAD制度の特徴

LEAD（Leadership Evaluation and Development）は、EYグローバル共通の人事評価システムであり、世界150カ国以上で導入されています。年次評価だけでなく、リアルタイムフィードバックと中間レビューを重視する点が最大の特徴です。

評価は大きく3つの軸で構成されています。

評価軸内容
Performance（成果）プロジェクト目標の達成度、クライアント満足度
Leadership（リーダーシップ）チームマネジメント、後輩育成、信頼関係構築
Living our Purpose（パーパス実践）社会的価値創出、倫理観、EYの理念との整合性

これらをもとに、直属上司だけでなく複数の関係者が360度評価を行い、最終的に昇進や報酬に反映されます。

公平性と透明性を重視したプロセス

EYSCのLEAD制度は、「結果だけでなくプロセスを評価する」ことを徹底しています。そのため、成果を上げた社員が一時的に高評価を得るのではなく、長期的に持続可能な成長を遂げる人材が正当に報われる仕組みとなっています。

さらに、評価面談は一方的な査定ではなく、「カウンセリング対話」として位置づけられています。社員が自身のキャリア目標や今後の成長課題をオープンに語り、それに対して上司が具体的なサポートプランを提示します。このプロセスが、EYSC独自の心理的安全性の高い文化を支えています。

また、評価の最終承認は人事部門とパートナー層が共同で行うため、バイアスを最小化できます。特定のマネージャーの主観に左右されにくく、「透明性の高い評価制度」として社内でも信頼を得ています。

成長志向を促すフィードバック文化

EYSCでは、年に2回の正式評価に加え、プロジェクトごとにフィードバックを行う文化が定着しています。特に若手社員にとっては、「何が良かったか」「どう改善できるか」を明確に知ることで、短期間で急成長できる仕組みになっています。

OpenWorkの社員口コミでも、「上司が本気で育成してくれる」「厳しいが公正なフィードバックがある」という声が多数見られます。

つまりLEAD制度は、厳しさと温かさを併せ持つ“成長促進型の評価制度”なのです。成果を出す人が正当に報われると同時に、挑戦と失敗を恐れずに学べる環境が整備されています。

報酬と育成制度：年収だけでなく“キャリア資本”を得る仕組み

EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）の魅力は、単に高い年収にとどまりません。「報酬＋育成＝キャリア資本」という発想のもと、長期的な市場価値を高めるための仕組みが整っています。

年収レンジと昇給モデル

EYSCでは、各階層ごとに明確な報酬テーブルが設定されています。以下はおおよその年収目安です。

職位年収レンジ（目安）
コンサルタント500万円～750万円
シニアコンサルタント700万円～1,000万円
マネージャー1,000万円～1,400万円
シニアマネージャー1,300万円～1,800万円
ディレクター／パートナー2,000万円以上

特に成果を上げた人には、業績賞与や昇格加速が適用され、20代後半で年収1,000万円を超えるケースも珍しくありません。
報酬水準はBIG4の中でも上位に位置し、外資系戦略ファームに匹敵します。

育成制度の中核：グローバル基準のトレーニング体系

EYSCでは、「Learning Pathway」という学習プラットフォームを通じて、世界共通の教育プログラムを提供しています。これには以下のような特徴があります。

  • グローバル案件に必要な英語・交渉・データ分析研修
  • Harvard Business Publishingなど外部機関との提携講座
  • リーダー層向けマネジメントトレーニング
  • 社員が講師を務める社内ナレッジ共有会

これにより、社員は自分の専門性を深めるだけでなく、どの業界でも通用する「汎用スキル」を獲得できます。

キャリア資本を形成する仕組み

EYSCでは、育成制度と報酬体系が連動しています。たとえば、研修修了や資格取得が評価に直結し、給与にも反映される仕組みです。MBA取得や海外出向など、自己投資を支援する制度も充実しています。

このような取り組みにより、EYSC出身者は他業界でも高く評価されます。外資系メーカーの戦略部門や大手スタートアップのCxOとして活躍する元社員も多く、「EYSCでの経験が市場での価値を押し上げる」ことが実証されています。

EYSCは単なる報酬の高さで人を惹きつける会社ではありません。社員一人ひとりが自らのスキルを資産として積み上げ、“キャリアそのものを設計する力”を磨ける場所なのです。

他BIG4との比較分析：EYSCだけが持つキャリアの独自優位性

コンサルティング業界には、EY（アーンスト・アンド・ヤング）、PwC、デロイト、KPMGのいわゆる「BIG4」が存在します。その中でEYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）は、他社と明確に異なるポジションを築いています。その優位性は、成長戦略・人材育成・文化の3軸に集約されるといえます。

成長スピードと市場戦略の違い

EYSCの最大の特徴は、2019年以降の急成長です。売上高は6年間で約3.3倍に拡大し、年平均成長率は40%を超えています。これは、同期間におけるBIG4の中でも群を抜いた数字です。

ファーム成長率（2019〜2024）主な強み
EYSC約3.3倍戦略×テクノロジーの統合モデル
PwC約1.8倍グローバルネットワークの強さ
デロイト約2.1倍官公庁・公共分野での影響力
KPMG約1.5倍会計・監査分野に強み

EYSCは、戦略立案だけでなく実行支援までを一気通貫で担う「End-to-End型コンサルティング」を重視しています。AI・データ分析・気候変動対策など、社会課題をテーマとした案件比率が高い点も特徴的です。

この方向性は、単なる企業成長ではなく「社会的意義のある変革」を重視するEYのパーパス経営に根ざしています。社会価値と経済価値を両立するビジネスモデルが、若手層の強い共感を呼んでいるのです。

人材育成方針の差

PwCやデロイトでは早期に専門領域へアサインされる傾向がある一方、EYSCではACG制度を通じて入社後3年間は幅広い業界を経験できる点が際立っています。この仕組みにより、若手のうちから戦略・業務・テクノロジーを横断的に理解できる人材が育ちます。

また、EYSCはグローバル連携が非常に強く、海外案件への参画率も高いです。日本にいながら英語を用いて欧米チームと協働できる環境が整っており、「国内で最もグローバルキャリアを築けるファーム」と評価されています。

組織文化と価値観の違い

EYSCが他BIG4と大きく異なるのは、社内文化の“温度感”です。デロイトやPwCが「成果主義色の強いカルチャー」であるのに対し、EYSCは「人を大切にする文化」と「心理的安全性の高さ」で知られています。

社員の声をもとにしたOpenWork調査では、「人間関係の良さ」スコアが3.9（業界平均3.2）と高評価を得ています。このような文化的特徴が、長期的な定着率や生産性の向上にも寄与しているのです。

EYSCは、単に年収や案件規模で勝負するのではなく、「人が育ち、人が辞めない組織」を実現しています。
だからこそ、急成長の中でも文化が崩壊せず、持続的な発展を遂げているのです。

現役社員が語る“人が良い”文化とその裏側

EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）を語るうえで欠かせないのが、社員が口をそろえて言う「人が良い」という評判です。この言葉は単なる印象ではなく、組織設計・評価制度・人材育成にまで浸透している文化の表れです。

心理的安全性を支える構造

EYSCでは、評価者・カウンセラー・社員本人の三者が連携する「トライアングルサポート体制」が導入されています。この体制により、上司が一方的に評価を下すのではなく、キャリア形成を“対話”によって進める文化が根づいています。

社員が安心して意見を述べられる環境が整っているため、失敗を恐れずに挑戦できる風土が維持されています。特に若手層においては、リスクを取る姿勢が評価される傾向が強く、これがEYSCの成長を支える源泉となっています。

社員の声から見るリアルな職場環境

社員インタビューでは、「上司が本気で成長を支援してくれる」「厳しさと温かさのバランスが絶妙」といった声が目立ちます。また、EYSCでは“競争”よりも“協働”を重視する文化が根づいており、他人の成功を喜べる関係性が形成されています。

実際に、EYSCの内部調査によると、プロジェクト間のナレッジ共有率は92%と極めて高い水準です。これは、部門間の壁が低く、社員同士が助け合う風土が数字として現れたものです。

「人が良い」文化が持つ強さと課題

この文化は、単に働きやすさを生むだけでなく、長期的な組織競争力につながっています。心理的安全性が高い組織では、創造性やイノベーションが活性化することがGoogleの研究（Project Aristotle）でも実証されています。EYSCもまさにその好例で、若手からの新規提案が実行フェーズに進む割合が高く、イノベーションの源泉となっています。

一方で、成長スピードの速さゆえに、社員間の価値観のすり合わせやマネジメントの難しさも課題として存在します。しかしEYSCでは、全社員を対象にした「リーダーシップダイアログ」を通じて、理念の再確認と文化維持を徹底しています。

つまりEYSCの“人が良い”という文化は、単なる社交的な雰囲気ではなく、組織的に設計された「強さの源泉」なのです。それが結果として、優秀な人材を惹きつけ、長期的な成長を実現している理由といえるでしょう。